노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결하려면 무엇을 정해야 하고, 두 방식의 절차와 결과는 어떻게 달라지나요?
사적 조정·중재는 쌍방 합의나 단체협약을 근거로 선택하고 노동위원회에 신고해야 합니다. 조정과 중재는 적용되는 규정과 기간의 기산점이 다르며, 성립한 내용은 단체협약과 같은 효력을 가집니다.
노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 풀려면 노동관계 당사자 쌍방의 합의가 있거나 단체협약이 해당 방법을 정하고 있어야 합니다.
그 방법으로 해결하기로 하면 노동위원회에 신고해야 합니다.
조정과 중재는 적용되는 규정과 기간을 세기 시작하는 시점이 서로 다릅니다.
먼저 정할 것: 선택의 근거
노동쟁의 해결에 별도의 조정·중재 방식을 채택할 수 있는 근거는 두 가지입니다.
노동관계 당사자 쌍방이 합의했거나 단체협약이 그 방식을 정한 경우입니다.
따라서 선택의 근거가 쌍방의 합의인지, 단체협약의 정함인지 확인해야 합니다.
사적 방식을 택했다는 사실만으로 신고 의무가 없어지는 것은 아닙니다.
조정과 중재의 기간 기준
조정 방식에서는 제45조제2항과 제54조가 적용됩니다.
이때 조정기간의 첫날은 조정 개시일입니다.
중재를 선택하면 쟁의행위 금지기간에 관한 규정이 적용되며, 그 기간은 중재 개시일부터 셉니다.
두 방식 모두 기간 규정이 절차의 개시일을 기준으로 한다는 점은 같지만, 적용되는 규정의 대상은 다릅니다.
관련 사이트: 선거법전문변호사
성립한 내용의 효력
조정 또는 중재 절차에서 합의된 내용은 단체협약에 준하는 효력을 갖습니다. 이 효력은 사적 절차를 선택한 때가 아니라 조정 또는 중재가 이루어진 경우에 관한 규정입니다.
그러므로 선택 근거와 신고 여부, 실제로 성립한 결과를 각각 구분해 살펴보는 것이 중요합니다.
자주 묻는 질문
사적 방식으로 해결하기로 한 뒤에도 신고해야 하나요?
네. 노동관계 당사자가 사적 조정·중재로 노동쟁의를 해결하기로 정했다면 노동위원회에 신고해야 합니다.
중재를 택하면 어떤 기간 규정이 적용되나요?
중재 방식에는 제63조가 적용됩니다. 쟁의행위 금지기간은 중재를 개시한 날을 기준으로 계산합니다.